Capital Humano ou Capital Conhecimento
Segundo a OCDE[1], Capital Humano é definido como o “conhecimento que os indivíduos adquirem durante a sua vida e usam para produzir bens e serviços ou ideias em ambientes de mercado ou fora do mercado” no sentido económico do conceito. Por exemplo, em organizações não lucrativas podemos usar conhecimento de uma forma não remunerada embora seja útil e produza resultados.
Segundo o CEN[2] “Capital Humano (HC) é composto de skills, talento, conhecimento, e experiência base dos empregados. Pode ser descrito como a capacidade colectiva de uma organização para extrair da base de conhecimentos dos seus indivíduos as melhores soluções para os clientes. O capital humano reside nas pessoas que entram e saem diariamente pela porta da frente” dessa organização.
Apesar da importância do conhecimento, pouco tem sido feito para medir e valorizar os recursos humanos. É necessário oferecer ao mercado sinais claros do seu valor para que os agentes económicos, indivíduos, empresas e governos possam determinar as vantagens e os custos de investimento neste sector. Reconhece-se amplamente a necessidade de tratar o capital humano como um activo que as empresas devem contabilizar porque produz resultados.
As fontes e a dispersão do conhecimento merecem uma atenção especial nessa dificuldade de avaliação do capital humano. Com efeito, o conhecimento também pode ser visto como uma mistura fluida de experiência enquadrada, valores, informação contextual, e visão especializada que oferece um esquema para avaliar e incorporar novas experiências e informação. Neste entendimento, temos de o olhar de forma dinâmica em várias dimensões para além do próprio indivíduo, por isso não conseguimos valorizá-lo como fazemos com os activos tangíveis. Além disso não temos sistemas de informação capazes de produzir e manter dados suficientes e credíveis para fundamentar a avaliação.
É um ingrediente muito diferente do simples barro que usamos na produção de peças de cerâmica. O barro desaparece do armazém e aparece nas peças de cerâmica. O conhecimento não desaparece do armazém quando é transferido para a peça de cerâmica ou para qualquer outro produto. Por vezes pode até acontecer o contrário, o armazém de conhecimento (cérebro) pode ficar mais rico com a experiência da aplicação do conhecimento! Essa qualidade de utilização infinita sem ser gasto dá-lhe as características de capital.
Figura 4 - Dimensões do conhecimento organizacional
A focagem deste trabalho está orientada para a empresa, por isso preferimos analisar o conhecimento no contexto empresarial e de mercado e não no contexto pessoal.
Por ser mais do que conhecimento individual ou capacidade produtiva individual e porque o seu valor se projecta e manifesta em várias dimensões económicas, decidimos chamar-lhe capital conhecimento em vez de capital humano. Nesta visão do conceito, capital humano é uma parte do capital conhecimento mensurável também no grupo, na empresa ou no mercado.
A ligação entre os conceitos de capital conhecimento e de decisão é um tema essencial para os indivíduos, grupos, empresas e mercados. Os ambientes onde o conhecimento é aplicado em decisão produzem mais riqueza. Todavia, nem sempre é possível colocar acessível o conhecimento adequado para uma dada função no momento da decisão, onde seria mais útil e mais produtivo. Esta situação de carência ocorre por várias razões e em muitas organizações. Uma sociedade pode dispor dos indivíduos mais qualificados do mundo e não os aproveitar nas funções onde a decisão ocorre. Por exemplo em cargos de sucessão hereditária, familiar, partidária, religiosa, etc. nem sempre estão os indivíduos mais qualificados, mas sim aqueles que merecem mais confiança a quem detém o poder de os designar. Outras dificuldades encontram-se na deficiente identificação de competências e respectivos níveis nos indivíduos.
O conhecimento está presente nas decisões económicas tomadas pelos indivíduos, empresas e governos. A actividade produtiva beneficia do capital humano que foi colocado acessível aos lugares de decisão através de novo desenvolvimento, recrutamento, ou do stock disponível em determinado momento. Esta actividade gera output real onde o conhecimento está incorporado em bens ou serviços. O mercado valoriza ou não esses bens e valoriza desse modo as decisões tomadas com base em conhecimento incorporado ao preferir certos produtos em detrimento de outros que considera menos úteis ou menos ajustados às necessidades de cada cliente.
As origens dos efeitos de valor de mercado nos bens ou serviços são difíceis de isolar. Todavia, os investimentos individuais ou empresariais em capital humano dependem em grande parte das expectativas de que esse novo conhecimento produza resultados identificáveis que cubram os custos ou esforço de aquisição.
Segundo um estudo da OCDE[3], a prática da contabilização financeira de custos e benefícios associados ao treino e qualificação da força de trabalho dos indivíduos e das empresas é pouco frequente na maioria dos países da OCDE e muito variável. Em geral, muitos dos países da OCDE não garantem reconhecimento formal do capital humano como um activo na contabilidade e reporting financeiro.
Para os indivíduos, isto significa que para além da certificação convencional é muito difícil estabelecer realmente registos aceitáveis do valor dos seus skills como um activo empresarial. Para as empresas, há um dilema contínuo entre a redução de custos para manter o balanço contabilístico com bom aspecto e a ideia de gastar dinheiro na aquisição de competências profissionais que elevem a sua competitividade no futuro. Para os governos o problema é similar ao das empresas com o dilema de redução de custos para manter os saldos orçamentais em níveis adequados e a pressão pública no sentido de aumentar as despesas com educação para melhorar as qualificações das pessoas que chegam ao mercado de trabalho.
A heterogeneidade e relativo estado de subdesenvolvimento nas convenções de contabilização de capital humano, sugere que devem existir obstáculos significativos ao arranque da contabilidade financeira e reporte de qualificações e treino da força de trabalho empregue numa dada empresa [OCDE, 1996].
A teoria económica identificou dois grandes obstáculos à melhoria da informação sobre capital humano. Uma é a intangibilidade do conhecimento detido por um indivíduo, outra é a impossibilidade de apropriação desse conhecimento individual fora de um contexto de escravatura. Os profissionais de contabilidade apontam que a dificuldade de medir o valor e de estabelecer condições de titular a transferência do conhecimento, tornam muito difícil a criação de standards de contabilização.
Os que se preocupam com as implicações operacionais da informação sobre capital humano, como os produtores de políticas governamentais, gestores de RH nas empresas e professores, assumem que a informação sobre capital humano é útil apenas quando faz parte de sistemas de incentivos que motivam as decisões no mercado de trabalho.
O estudo da OCDE que vimos a seguir neste ponto sugere quatro condições para que o capital humano seja tratado como um activo e contabilizado em termos financeiros:
· Condição 1: Corresponder à noção de “recurso económico”, isto é, o capital humano deve ser mensurável como resultado potencial de competências específicas;
· Condição 2: Os resultados do investimento em capital humano devem ser apropriáveis pelo investidor à medida que ocorrem;
· Condição 3: Os custos de aquisição, ou no caso do capital humano o preço da renda, deve ser objectivamente determinado pelo mercado;
· Condição 4: Nas transacções correntes, os mercados de capital e de trabalho devem reconhecer as estimativas de valor do output potencial e de investimentos em capital humano.
O problema determinante não é a imaterialidade do capital humano ou da capacidade produtiva, mas a possibilidade de avaliar a capacidade de output e os retornos de mercado subsequentes com rigor suficiente. Portanto, tanto o capital físico como o capital humano são similares em dois aspectos. Primeiro, ambos exigem estimativa do output potencial. Segundo, ambos exigem taxas de cálculo de retorno baseadas na probabilidade de que o output obtém procura efectiva com níveis de custo e preço estabelecidos em competição.
O prévio estabelecimento do output potencial para certas competências é uma condição essencial e um ponto de partida para o estabelecimento de mercados para activos intangíveis.
Mas, há dificuldades práticas de avaliar com rigor o output potencial de competências específicas de forma credível, aceite generalizadamente e sem custos elevados. Por outro lado há vários problemas associados à existência de um sistema educacional que mantenha sem custos o controlo de credenciais de competências dos indivíduos.
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